連鎖餐飲業員工管理探討

發布時間:2020-12-07 12:00:00

隨著社會經濟的變化,各種連鎖餐廳如雨后春筍般涌現。但由于市場發展空間有限,同行業競爭激烈,很多企業在石頭的壓力下如履薄冰,難以健康健康成長。因此,在這樣的市場背景下,如何找到發展的出路就成了一個有待探討的問題。餐飲業是一種人性化的服務業,服務質量直接影響企業的經營效果,而服務質量是由企業員工創造的,因此企業員工的素質已成為決定企業命運的重要因素。

隨著社會經濟的變化,各種連鎖餐廳如雨后春筍般涌現。但由于市場發展空間有限,同行業競爭激烈,很多企業在石頭的壓力下如履薄冰,難以健康健康成長。因此,在這樣的市場背景下,如何找到發展的出路就成了一個有待探討的問題。餐飲業是一種人性化的服務業,服務質量直接影響企業的經營效果,而服務質量是由企業員工創造的,因此企業員工的素質已成為決定企業命運的重要因素。

說到一個企業的員工素質,無疑會讓人想到精美漂亮的大學文憑,因為這是衡量一個企業是否擁有豐富知識資本的標準。餐飲業技術含量低,不需要高學歷,需要一種服務質量。然而,服務不是一種專業,不能直接從人才市場獲得專業人才。要在企業內部建立自己的專業培訓體系,通過內部培訓教育提高服務質量。

餐飲從業人員一般學歷不高,思想比較復雜,培訓需要注意方法。既然訓練涉及到智力結構的重建,我們可以稱之為思想遺傳工程。

我們分析了員工的思想狀況,總結出以下常見問題:

一,強烈的自卑感。受生活環境的影響,在與顧客接觸時會產生心理疏遠。這種心理影響了人與人之間的正常交往和交往;

第二,缺乏自信。由于教育水平低,加上社會就業壓力,很多人不相信他們有機會創業,教育基礎薄弱。他們不敢做夢,最后失去了機會;

三是紀律意識不強。平時很少對自己嚴格要求,但受企業規章制度約束,不能適應;

四是缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏有組織的思維訓練,工作過程容易出現低效和浪費;

第五,缺乏系統的思維方法。因為很多問題的發生有其深層次的背景原因,如果只從表面考慮,不僅不能解決問題,相反,可能會出現“割肉補傷”、“挖東墻補西墻”的笑話。比如,有的員工在顧客面前不經意地把盤子上的頭發去掉;拿一塊公共布擦拭油膩的托盤。這些行為都是缺乏系統的思維練習。需要補充的是,因果關系的發生和變化需要一個時間過程。如果不注意,可能會在不知不覺中犯錯誤。”“近墨者黑”,這就解釋了這個道理。這一原則也提醒我們,在沒有監督的情況下,不要試圖做不利于他人或集體利益的事情。否則,將失去發展機遇,甚至走上歧途;

六是服務意識不強。顧客才是真正的“老板”。很多人不了解顧客的真正含義,對待顧客只是一種專業的敷衍和應對,所以沒有“服務”;

第七,缺乏團隊精神。受市場經濟的影響,人們的想法趨于現實,很少有人愿意免費接受額外的勞動和服務。在上面列出的思想氛圍中,很容易感受到工作的壓力。其實,這不是工作本身的困難,而是人際關系和精神問題。

針對上述問題和癥狀,按照系統思維方法,可參照以下管理方案試行:

一是建立健全獎懲制度。

人本管理是以人的全面自由發展為核心,創造相應的環境、條件和任務,以個人自我管理為基礎,以企業共同理想為導向的一套管理模式。企業要想擁有廣闊的發展空間,首先必須為員工提供一個漫長而富有挑戰性的晉升階梯。這樣,作品就不會盲目,而是有了固定的定位;作品本身也會增加很多價值和意義。在獎懲制度上,要體現以人為本的管理思想,做到獎懲分明。值得一提的是,在操作過程中,可能會出現一種“人情員”,靠特殊關系占據重要位置,卻沒有實際工作能力,喜歡玩弄官僚主義的架子。如果沒有制度來約束這種思想和行為,就會出現“吃人”,甚至最***的企業也會癱瘓。在以人為本的管理中,視員工為人才,平等、公平地對待每一個人就顯得尤為重要。

第二,設計系統培訓方案。

訓練方案的設計關系到思維基因改造的成敗,因此非常重要。根據企業文化的特點,培訓內容可設計如下:

基礎知識,包括:安全生產與健康知識;服務禮儀;現場改進;如何實施“5S”;工作流程知識;顧客滿意度(CS)發展策略等;

這五種實踐包括:自我超越;心理模式轉換;共同視野的建立;小組學習;系統思維;

這五種練習是彼得第五圣訓中為建立學習型組織而設計的訓練程序和方法。通過這五種實踐,我們可以實現理解思維背后深層次問題的目的。

三是培訓活動的安排。

培訓活動的目的是增強意識,養成良好的行為習慣。它可以包括:

組織日常會議。例會內容一般包括:團隊組建;外觀檢查;企業文化意識培訓;前天工作總結;工作任務部署等。

管理培訓模擬。讓基層員工模擬管理人員學習和安排管理工作,如主持例會、現場監督等。模擬培訓的好處是讓基層員工有機會與管理層接觸,學會從管理層的角度看待問題,打好基礎良好的晉升基礎。

培訓班每周舉行一次。本課題的內容是系統的培訓方案。教學方式是學以致用,為員工提供更多在公眾面前鍛煉的機會。讓他們在學習和實踐的過程中,慢慢提高勇氣,學會思考和表達,培養更高層次的能力。

工作調動。如果你在一個職位上呆了很長時間,你就很容易把自己的想法建模,讓人覺得無聊和無聊。通過換崗,員工有機會體驗新崗位的工作作風,從而增加工作新鮮度,保持工作效率。

組織戶外團體活動。畢竟,單位就是與外界隔絕的工作場所。監督員應在一定時間內組織戶外集體活動,保持與外界的信息交流,達到調節情緒、增強團結的目的。

四是建立專題會議模式。

傳統的會議方式與其說是一種形式,不如說是浪費時間。一次有效的會議可以解決許多問題,提高與會者的思想水平。受傳統文化的影響,參與者普遍具有習慣性的防御心理。這種心態導致參與者不愿意表達自己的真實想法,也不愿意檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環境下,不可能培養個人,也不利于企業開展工作、解決問題。《彼得第五圣訓》中的“深入討論”模式為我們提供了一個很好的借鑒方法。召開會議,應將與會人員的真實想法在公眾面前展開,進行詢問和觀察;根據確定的議題,進行相互詢問和反思;小組討論,每組4-5人,討論要激烈,要有建設性的沖突;要有導師負責會議,把握會議的討論方向,控制會議的情況。會議議題的方向可以設定為:對公司文化和制度的看法;對公司存在問題的看法;對未來的想法;如何探索和創新;對上下級的看法;如何有效地激勵下屬。會議確定計劃后,應予以實施和跟蹤。否則,無論會議模式有多好,都只是空談。適當利用會議的職能和特別會議結構的作用,將取得意想不到的結果。

第五,建立人才提拔淘汰制度。

一些新員工不適應企業的文化和制度,而一些老員工可能會形成一種頑固的力量。為了避免這些員工影響公司的正常經營,我們必須建立人才升級淘汰制度,人為制造“鯰魚效應”,使全體員工始終保持活力,積極面對經營中遇到的任何問題。企業的發展需要淘汰不合格人才,挖掘新的人才。通過淘汰不合格員工,可以提高員工的整體素質,增加企業的知識資本。

第六,建立有效的信息反饋渠道。

作為一個管理者,如果不了解基層的情況,這是一種盲目的命令;作為基層員工,如果沒有機會說出自己的真實想法,則說明企業處于危險之中。在一般企業中,基層的重要信息往往被忽視或壓制,致使高層領導制定的一些計劃不切合實際,不能產生實效。因此,為了讓全體員工聚在一起,形成1+12的管理績效,必須建立一個有效的信息流通渠道。本文總結了連鎖餐飲業的員工管理方法,主要體現在以下三個方面:

一是把企業打造成一個大家庭;

二是把企業培育成教育場所;

三是以“顧客滿意”為發展戰略。文化是明天的經濟,企業的生命力來自于豐富的管理文化。文化的價值總是超過現實的經濟價值,因為文化是潛在的、永恒的。只有為員工營造深厚的文化環境,才能留住人才,員工才能全身心投入到發展和創新中去。


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